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  • Diego Tomasino

3 Tendencias de diversidad, equidad e inclusión para 2022


¡Empieza un nuevo año, así que antes que nada…salud!! 🥂


El 2022 abre sus días enmarcado en un contexto todavía bastante volátil y ambiguo no solo para las empresas sino para todo el mundo. Nuevas normalidades se van adaptando día a día según el avance de las vacunas, y las nuevas variantes que aún insisten en aparecer. En lo que respecta a temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se vuelven necesario establecer un marco sólido ya que las organizaciones tienden cada vez más a centrarse en la gente, y la necesidad de apoyar a sus talentos a adaptarse a esta realidad.


Entonces, ¿qué impulsa y cuáles son las tendencias de DEI para este año que recién comienza?


En varias publicaciones del tema, se han posicionado 3 puntos bien claros: cambio hacia la fuerza laboral remota; establecimiento de nuevas políticas “new normal”; y el uso de la inteligencia artificial para captar y retener el talento correcto.


1) Cambio hacia la fuerza laboral remota 💻


Ya es sabido que el trabajo remoto ha llegado para quedarse y moldear nuestra cultura organizacional. Incluso muchas de las empresas que han forzado a su personal a volver 100% a las oficinas físicas, se han encontrado con que gran parte de su nómina les ha extendido su carta de renuncia. Los trabajadores han pasado por muchas situaciones en los últimos veinte meses, y muchas personas están reevaluando el balance de su carrera y su vida personal. Según algunos estudios, 75% de las personas quisieran trabajar desde casa dos o más días a la semana[1] y el 64% dejaría de lado el dinero extra y optaría por los beneficios del trabajo a distancia[2].


¿Qué significa eso desde una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión (DEI)? Para empezar, el teletrabajo nos permite considerar una fuerza laboral más diversa y geográficamente dispersa. Sin embargo, también se deben considerar enfoques más equitativos y preguntarnos:


· ¿Es posible que todos los miembros del equipo trabajen desde casa?


· ¿Quiénes tienen obligaciones en la oficina, ¿pueden trabajar algunos días en casa?


· ¿Cuántas personas tienen la opción de algún tipo de horario de trabajo asincrónico?


· ¿Cómo aseguramos el acceso equitativo a las tecnologías y sistemas a distancia? (equipos de calidad, internet veloz, accesibilidad funcional a los equipos, etc.)


· ¿Estamos utilizando medios virtuales o híbridos realmente inclusivos, mediante uso de closed caption o subtítulos, pronombres en las sesiones de zoom, o lenguaje de señas?



Desde el punto de vista de la creación de redes de apoyo, coaching y mentorías, los equipos de Talento Humano tendrán la tarea de encontrar formas creativas de construir una cultura empresarial en línea y unir a equipos remotos de manera inclusiva y equitativa.



2) Establecimiento de nuevas políticas “New Normal🤸‍♂️


Una cosa es segura. La pandemia cambió nuestras opiniones y prioridades. No solo nos dimos cuenta de que la mayoría de nosotros podemos trabajar desde casa, sino que también comenzamos a priorizar nuestro bienestar.


En 2022, las empresas tendrán que pensar en la equidad en el lugar de trabajo desde el punto de vista del establecimiento de políticas y licencias relacionadas a disminuir los niveles de estrés e incluso las horas laborales, pero, sobre todo, en enfocarse en la experiencia de las personas en el lugar de trabajo (“Employee experience”).


Ejemplos de preguntas y situaciones que probablemente encontraremos son:


· ¿Puedo tener la opción de trabajar desde casa porque me siento incómodo al regresar a la oficina?


· Mi pareja o familiar cercano ha contraído el Covid-19 y tendría que ponerlo en cuarentena y cuidarlo. En términos de trabajo, ¿puedo tomarme un tiempo libre, etc.?


· ¿Es necesario que todos se vacunen antes de regresar a la oficina? ¿Qué pasa con aquellas personas que eligen no hacerlo?


Algunas posibles SOLUCIONES a lo anterior son:


· Escribir y comunicar políticas que apoyen a los afectados por la pandemia (mental y físicamente), como tiempo libre pagado, acceso a profesionales de salud, etc.


· Crear una cultura empresarial que fomente la compasión y la empatía; asegurándose de que la misma permee hacia las personas que trabajan de forma remota.


· Promover estrategias de DEI a largo plazo, que vayan más allá del puro compliance, agregando capacitaciones y aprendizaje permanente.


· Mejorar los canales de comunicación y chequear regularmente cómo están (emocionalmente) sus empleadas/os. Como decimos en inglés, hacer “check-in” con las personas


Dado que el COVID-19 afecta a varias comunidades, personas y familias de manera diferente, indudablemente generará preguntas sobre la equidad en el lugar de trabajo. Esto es algo en lo que los equipos de talento y los y las líderes de RR.HH. tendrán que empezar a pensar y, finalmente, a crear políticas en torno a esta nueva normalidad.



3) Uso de la inteligencia artificial para captar y retener el talento correcto 🤖


Como consecuencia de la pandemia, aún los márgenes de muchas empresas son escasos y tienen gastos restringidos. Si bien RR.HH. y Diversidad es una de las áreas en las que las inversiones se consideran más costosas, al mismo tiempo, existe una necesidad aún más significativa de contratar y ganar talento rápidamente, dado el aumento paulatino y empinado de operaciones. Esta tendencia se evidenció en 2021, y en 2022, la capacidad de contratar rápidamente candidatos de calidad en masa será una ventaja competitiva para aquellas empresas que sepan cómo hacerlo.


No sería posible seleccionar candidatos de manera oportuna, efectiva, y de una manera altamente personalizada sin la ayuda de inteligencia artificial (IA); ya que esta se ha convertido en la mejor forma de acelerar y automatizar estos procesos.


Al transferir las tareas manuales a una IA se logra automatizar el flujo de trabajo y liberar al equipo de contratación para que se concentre en tareas más creativas y de mayor valor. Esto significa que los y las candidatas pueden recibir una mejor experiencia de contratación, entre otras actividades que son cruciales para atraer y mantener el talento en la empresa.


Lo que sí, siempre es importante evaluar estos algoritmos con diferentes grupos de personas para evitar que los mismos estén influenciados por sesgos inconscientes que hayan podido tener las personas que los programan.


Como ven, para construir una cultura sólida y procesos eficientes en torno a DEI, uno capaz de resistir y adaptarse a los cambios constantes, se requiere algo más que una política de no discriminación. Recordemos que según un estudio de Glassdoor de 2020[3] revela que el 67% de las personas que buscan empleo consideran que la diversidad del lugar de trabajo es importante.


Es por esto que las empresas deben aprender primero a cómo hacer de DEI una prioridad, y para esto deben alinearse con estas tendencias que marcaran nuestros próximos 12 meses.


¡Mi mayor deseo para este año 2022 es que logremos cada vez más empresas fuera del clóset! 🚪🌈




Puedes conseguir “Come Out! Las empresas también tienen que salir del clóset” en Amazon en Español y Portugués

[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/its-time-for-leaders-to-get-real-about-hybrid [2] https://www.teamblind.com/blog/index.php/2021/04/05/employees-willing-to-make-less-money-to-stay-home/ [3] https://www.glassdoor.com/employers/blog/diversity/

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