A DEI foi cancelada. A DAI chegou. Como a IA está redefinindo a inclusão empresarial em 2026.

Hello my people!

A palavra “diversidade” deixou de ser neutra. Até 2025, as empresas da lista Fortune 100 a eliminaram de 98% de suas comunicações. Não porque as empresas tenham deixado de se importar com o assunto, mas porque a palavra se tornou um campo minado político que pode custar a uma organização contratos, relações com investidores e, nos Estados Unidos, até mesmo processos judiciais.

A questão para os executivos latino-americanos e globais não é: "Devemos abandonar a inclusão?". É algo mais incômodo: "Como podemos continuar fazendo o trabalho sem a terminologia que o definiu por duas décadas?".

Existe uma solução que funciona. E ela envolve IA.

A raiz do problema

Os programas de Engajamento de Funcionários (DEI, na sigla em inglês) tornaram-se alvos políticos nos Estados Unidos após as ordens executivas de 2015 do governo Trump, que proibiram tais programas em empresas contratadas pelo governo federal e pressionaram empresas privadas. A reação em cadeia foi rápida: a Amazon eliminou os grupos de afinidade de funcionários e reduziu seu Programa de Fornecedores Diversificados. O McDonald's suspendeu suas metas de representatividade. A Meta desmantelou completamente sua equipe de DEI.

Os dados mais reveladores vêm da Faculdade de Direito de Harvard: as empresas não apenas deixaram de usar “DEI”, mas os termos “diversidade”, “equidade”, “inclusão” e “equidade racial” também desapareceram. Um apagamento completo.

O problema com isso é óbvio. Os vieses estruturais na contratação, promoção e remuneração não desaparecem só porque você muda o nome do programa ou para de mencioná-lo no relatório anual.

O que realmente está acontecendo?

As empresas mais estratégicas não estão abandonando o trabalho. Elas estão reformulando-o. O vocabulário que está ganhando força inclui "pertencimento", "programas de oportunidades", "equidade de talentos", "contratação com foco em habilidades" e "acesso justo". Esses não são eufemismos vazios — são estruturas que conectam a inclusão diretamente a resultados de negócios mensuráveis, tornando-as muito mais difíceis de serem atacadas politicamente.

E é aqui que a IA muda fundamentalmente a equação.

Os programas tradicionais de identificação precoce de doenças (EID, na sigla em inglês) dependiam de compromissos voluntários, declarações públicas e metas numéricas. Isso os tornava visíveis e vulneráveis. A inteligência artificial permite que o mesmo trabalho seja feito sistematicamente — integrado aos processos, sem a necessidade de um cartel. Ela transforma o viés em um problema técnico que pode ser resolvido com dados e que é muito mais difícil de desmantelar por meio de um decreto.

Três usos concretos da IA para apoiar a interseccionalidade

1. Seleção de talentos sem viés embutido

Os modelos de linguagem podem analisar descrições de vagas, identificar termos que desencorajam certos perfis — mulheres, pessoas com formação superior de primeira geração, candidatos de áreas não metropolitanas — e sugerir alternativas neutras. Além da linguagem, os sistemas de IA podem detectar padrões em decisões de contratação históricas onde o viés é estatístico, mas não intencional.

2. Visibilidade das trajetórias internas

A IA consegue mapear quem tem acesso a projetos de alto nível, mentores experientes e programas de desenvolvimento. Se certos grupos demográficos são consistentemente excluídos dessas vias, o sistema revela isso antes que se torne um problema de retenção ou reputação. Transforma intuição em dados.

3. Medição sem exposição política

Em vez de publicar relatórios anuais de diversidade, que agora são metas públicas, as empresas podem medir internamente o progresso em direção ao acesso equitativo e usar esses dados para decisões gerenciais. O compromisso permanece, mas a conversa continua restrita ao conselho de administração.

CASO 1

Unilever — Inteligência artificial no recrutamento, antes de ser tendência.

A Unilever utiliza IA em seu processo de recrutamento há anos. O resultado mais documentado: um aumento de 16% na diversidade dos candidatos pré-selecionados após a implementação de um software de entrevistas com IA. Mas esse número não é o mais interessante.

Foi assim que chegaram até ele.

A Unilever usou modelos preditivos para analisar retrospectivamente suas decisões de contratação e identificou vieses estatísticos baseados em gênero, etnia e classe socioeconômica que os entrevistadores humanos não haviam percebido. Eles não chamaram isso de programa de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Chamaram de problema de qualidade no processo de seleção. Essa reformulação mudou a conversa internamente e neutralizou a resistência usual.

Em 2024, a empresa expandiu um programa de mentoria reversa, no qual funcionários juniores trabalham diretamente com líderes seniores para discutir inclusão, fadiga digital e interseccionalidade. A estrutura é "Equidade para Impacto" — não "diversidade" ou "DEI" (Diversidade, Equidade e Inclusão). O resultado prático: a Unilever mantém seus compromissos essenciais enquanto navega pelo cenário político com uma linguagem que não compromete contratos ou relações institucionais.

CASO 2

Walmart — De “Diretor de Diversidade” a “Diretor de Inclusão”

O Walmart realizou a reformulação de marca mais documentada do setor: renomeou seu principal executivo de diversidade para Diretor(a) de Pertencimento e publicou seu primeiro "Relatório Anual de Pertencimento, Diversidade, Equidade e Inclusão" em 2024 com essa mesma denominação. Pertencimento em primeiro lugar.

Mas a mudança de idioma trouxe consigo mudanças reais.

Em 2025, o Walmart lançou um assistente de entrevistas com IA, uma ferramenta que ajuda candidatos internos — especialmente aqueles em funções de atendimento ao público — a se prepararem para entrevistas e a ascenderem a cargos de maior responsabilidade. A iniciativa parte de um fato concreto: 75% dos gerentes do Walmart começaram como funcionários de loja. O assistente de IA não é um programa de diversidade; é um programa de mobilidade interna que, na prática, cria acesso equitativo para os 2,1 milhões de funcionários da empresa.

Além disso, o Walmart lançou a Iniciativa Força de Trabalho Priorizada em Habilidades, um mapeamento de 11 milhões de vagas de trabalho na linha de frente com base em habilidades, e não em diplomas. Eliminar a exigência de diploma universitário onde ela não é necessária tem um enorme impacto interseccional — abrindo portas para grupos historicamente excluídos do mercado de trabalho formal — mas a justificativa comercial é forte o suficiente para resistir a qualquer conjuntura política.

O que isso significa para os líderes

O trabalho de inclusão não morreu com a palavra "diversidade". O que morreu foi a versão declarativa desse trabalho: os relatórios anuais repletos de compromissos, as metas de representatividade publicadas no LinkedIn, as iniciativas com nomes de campanhas.

O que funciona hoje é sistêmico. Está incorporado aos processos de gestão de talentos, não em iniciativas paralelas. É mensurado por métricas de negócios — qualidade das contratações, retenção, acesso ao desenvolvimento — e não por dados demográficos.

Três perguntas que vale a pena fazer hoje: Nossos processos de contratação têm vieses estatísticos comprovados, ou estamos apenas presumindo que não? O investimento em desenvolvimento interno atinge todos os perfis de forma equitativa, ou temos pontos cegos? O vocabulário que usamos está alinhado com os resultados de negócios, ou ainda soa como uma campanha publicitária?

Só mais uma coisa

A interseccionalidade — o reconhecimento de que as pessoas têm identidades múltiplas e sobrepostas que afetam sua experiência de trabalho — não desaparece só porque as empresas param de usar o termo. Mulheres com formação superior, as primeiras de suas famílias a ocupar cargos técnicos ou em áreas de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), continuam a enfrentar barreiras diferentes das de seus colegas homens. Funcionários de áreas não metropolitanas têm trajetórias de carreira distintas. Pessoas transgênero ainda enfrentam dificuldades para acessar empregos formais. Pessoas LGBTQIA+ continuam a sofrer assédio e discriminação no ambiente de trabalho. Isso é uma realidade, com ou sem um programa de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

O que está mudando é a forma como as empresas optam por intervir. Até 2026, aquelas que acertarem não o farão com cartazes ou relatórios públicos. Farão isso com dados, IA e processos internos desenvolvidos especificamente para esse fim.

Isso não significa abandonar a inclusão. Significa torná-la mais difícil de desmantelar.

diego@dtconsultings.com

dtconsultings.com

Fontes consultadas:

Faculdade de Direito de Harvard — Diversidade, Equidade e Inclusão em Transição: Tendências de Divulgação da Diversidade Corporativa para 2025

Walmart Corporate — Relatório Anual de Pertencimento, Diversidade, Equidade e Inclusão de 2024

Walmart Corporate — Lançamento do Coach de Entrevistas com IA, 2025

Revista de Tecnologia — Como a Unilever utiliza IA e soluções digitais

Diversity.com — Por que as empresas estão reformulando a linguagem de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) em 2025

Gravity Research — 5 descobertas que definiram a Diversidade, Equidade e Inclusão em 2025