Hello my people!!
Antes que nada, espero que hayan comenzado muy bien este nuevo año, y que el 2024 les encuentre con mucha energía, salud, amor propio y sobre todo, con ganas de seguir construyendo mundos sin clósets. 🚪🌈
Como ya es costumbre, enero es el mes para compartirles las 5 tendencias clave de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) del año. ¿En qué deben enfocar las empresas sus esfuerzos para crear espacios de trabajo más inclusivos?
El año pasado se había hecho mucho foco en realizar entrenamientos todo el año, empoderar a los Grupos de Recursos de Empleadxs (ERGs, por sus siglas en inglés), fortalecer las personas aliadas, gestionar la accesibilidad en el trabajo remoto, y mostrar una estrategia de DEI coherente, asociada a los valores de la empresa y bien comunicada. Veamos si estas tendencias se mantienen para el 2024.
Pero antes de entrar en cada una quería recordarles que la diversidad y la inclusión se pueden celebrar todo el año. Por eso en mi página web pueden descargar el Calendario ComeOut! con todas las fechas importantes para este año. https://bit.ly/ComeOutCalendar2024
1- Evolución de la Fuerza Laboral Remota
El modelo de trabajo remoto ya no es solo una opción, sino una parte fundamental de la estructura laboral. Las y los líderes deben encontrar formas innovadoras de superar estas brechas, ofreciendo soluciones a los desafíos presentados por un modelo de trabajo descentralizado.
Si bien el 16% de las empresas del mundo son 100% remotas, muchas empresas han vuelto al trabajo 100% presencial. Sin embargo, esto no hace que su personal no deje de estar buscando opciones más flexibles, lo que está haciendo que las tasas de rotación se ubiquen en un promedio del 30%.
El trabajo remoto favorece una mayor conciliación a colectivos con problemas de desplazamiento y limitaciones físicas, favorece a su vez la diversidad al eliminar barreras geográficas. Las empresas que se centran en la inclusión fomentan equipos diversos que aporten perspectivas únicas y creatividad a la mesa.
2- Fuerza Laboral Fluida y Multigeneracional
Actualmente, la fuerza laboral actual abarca todavía cinco generaciones, cada una aportando expectativas, habilidades y experiencias únicas.
A su vez, se deben considerar las orientaciones sexuales e identidades de género de estas generaciones. Por ejemplo, actualmente una de cada 5 personas se considera parte de la comunidad LGBTQ, de las cuales en promedio el 13% se consideran no binarias o trans. Según una encuesta de Gallup, el porcentaje por generación (se muestran los años de nacimiento) que respondieron ser LGBTQ:[1]
Es importante que las empresas, la gerencia de recursos humanos y las personas en puestos de liderazgo sean conscientes de los atributos y habilidades de cada generación, implementando estrategias que celebren la diversidad de sus empleades a lo largo de cada una de ellas.
3- Uso de IA para eliminar sesgos en contrataciones
La IA está revolucionando la forma en que abordamos los sesgos en la contratación. Las herramientas de inteligencia artificial se están volviendo más sofisticadas, lo que permite a las organizaciones identificar y eliminar el lenguaje sesgado en las descripciones de puestos y el contenido de los sitios web, creando un proceso de contratación más inclusivo.
El sesgo inconsciente se refiere a tomar decisiones basadas en prejuicios y sesgos inherentes, esto influye en las relaciones y la toma de decisiones en el lugar de trabajo.
El liderazgo centrado en DEI es crucial para atraer a los mejores talentos. Se requieren esfuerzos constantes para verificar y minimizar el sesgo inconsciente, fomentando una fuerza laboral verdaderamente inclusiva. Las empresas que carecen de programas DEI sólidos corren el riesgo de quedarse atrás en el competitivo panorama de contratación.
Es importante también no perder la noción del pensamiento crítico de lo que leemos y vemos en respuestas o soluciones generadas por la IA, ya que muchas veces los algoritmos también pueden estar sesgados. Para conocer más sobre esto les recomiendo ver el documental de Netflix: “Coded Bias”
4- Apoyo a la Salud Mental
El mundo laboral es innegablemente desafiante, con los factores estresantes habituales de la vida diaria potenciados por los acontecimientos globales. Encontrar formas de equilibrar la productividad, el tiempo en familia y el ocio es más desafiante pero más importante que nunca.
Según iSalud, algunos consejos para mejorar la salud mental en el entorno laboral: [2]
Fomentar la conciliación laboral, estableciendo límites claros entre el trabajo y el tiempo de descanso, promoviendo la desconexión.
Promover una comunicación abierta y saludable, garantizando un ambiente laboral en el cual las personas se sientan seguros al expresar sus inquietudes y emociones.
Incentivar la autonomía y el sentido de logro, dándole a las personas la oportunidad de tomar decisiones, así como reconocer y celebrar los logros individuales y colectivos.
Proporcionar apoyo y recursos, a través de programas de bienestar, asesoramiento o acceso a recursos de salud mental.
Ofrecer a tus empleadxs espacio para su desarrollo personal, facilitando oportunidades y recursos para que los empleados puedan crecer tanto a nivel profesional como personal.
Al reconocer esto, más organizaciones se están centrando en priorizar la salud y el bienestar mental de su personal, entendiendo que los descansos y el equilibrio entre la vida personal y laboral no solo son beneficiosos sino necesarios para un lugar de trabajo saludable.
5- Enfoque DEI Holístico e Interseccional
Esta tendencia similar a la del año pasado: tener una estrategia de DEI coherente, asociada a los valores de la empresa y bien comunicada es el compromiso que se debe lograr. Esto no solo ayuda a potenciar las otras cuatro tendencias, sino que ayuda a manejar las expectativas de cada una de las personas que conforman la organización.
Se deben establecer metas y objetivos transparentes para las iniciativas de diversidad e inclusión, mejorando la responsabilidad y fomentando conversaciones honestas, así como sumar a personas aliadas a las mismas. Para esto es recomendable incluir la contratación de profesionales dedicados a la diversidad que desempeñan roles en recursos humanos, reclutamiento y liderazgo, dirigiendo sesiones educativas, gestionando iniciativas de D&I y, sobre todo, evitando el “tokenismo”.
El término tokenismo viene del inglés token, que significa símbolo, y se refiere a aquellos actos meramente simbólicos, que no logran impulsar una cultura organizacional que realmente incluya la diversidad de género, cultura, edad, educación, religión, orientación sexual u otras.
Para poder evitar esto, las empresas deben comenzar más a pensar en la importancia de la INTERSECCIONALIDAD de las personas, y no enfocarse en resaltar una sola de sus características en los diferentes eventos que realicen durante el año.
¡Mi mayor deseo para el 2024 es que logremos cada vez más empresas
fuera del clóset y líderes con más empatía!
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Fuentes: