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  • Diego Tomasino

5 Tendencias Come Out! para 2023

Ya arrancó con todo el nuevo año, y antes que nada quería tomarme dos segundos para desearte que el 2023 esté lleno de salud, amor y nuevos desafíos que nos lleven a salir de nuestra zona de confort y abrir nuestras mentes y corazones. 🚪🌈


Nos encontramos con un mundo que aún sigue adaptándose a los modelos híbridos, mientras navega en mares de volatilidad en lo que respecta a la economía y esquemas políticos que van de un extremo al otro. Lo único seguro de este contexto es que más que nunca se deben fortalecer los esfuerzos en potenciar la estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), con el fin de retener los mejores talentos, tener cada vez más puntos de vistas y generar innovación para adaptarnos y encontrar nuevos mercados. Hoy más que nunca toca centrarse en la gente, y potenciar su crecimiento en nuestra empresa.


A diferencia del año pasado, en el que las tendencias estaban más enfocadas en adaptarse al trabajo remoto/hibrido, la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento, y cómo conseguir que las políticas y beneficios alcancen a todo el personal de formar equitativa, las tendencias del 2023 se enfocan en llevar las prácticas a la realidad.


1. Entrenamientos todo el año

Las empresas tienen que entender que ya no es suficiente realizar un entrenamiento de diversidad al año, o solo celebrar en el mes que le corresponda a cada comunidad o grupo. ¿Acaso sólo vamos a celebrar la equidad de género de las mujeres en marzo? ¿colorear nuestro logo con la bandera arcoíris en junio? ¿celebrar a las personas negras y de color solo en ciertas fechas? Tenemos que preguntarnos qué gana la empresa haciendo esto solamente en esas fechas. Por un lado, es cierto que estamos visibilizando a esos sectores poblacionales que por mucho tiempo fueron minimizados, discriminados o excluidos de os lugares de trabajo, pero al mismo tiempo, la inclusión debe ser algo sostenible y real. No alcanza con hacerlo una vez al año.


Hay una gran cantidad de entrenamientos que pueden realizarse a lo largo de los doce meses para estar en línea con estas tendencias.

Algunos temas que puedo sugerirte son: género, lenguaje inclusivo, sesgos inconscientes, técnicas de reclutamiento, liderazgo inclusivo, privilegios, entre otros. A su vez, en mis redes podrás descargar el calendario anual de fechas relacionadas para que celebres con orgullo la diversidad todo el año.


2. Empoderar a los ERGs

Durante el 2022, tuve la oportunidad y privilegio de participar en varias charlas presenciales organizadas por diferentes instituciones referentes en temas de inclusión: Pride Connection, Out and Equal, Cámaras de Comercio, Equality Florida, MyGwork, y muchas marchas del orgullo. Hubo un punto que me llamó la atención que se repetía en varios de estos eventos: la mayoría de personas que lideran los ERGs (Grupo de Recursos de Empleadxs) lo hacen con pasión y tenacidad, pero a la mayoría les falta tiempo para conseguir los mejores resultados. Hasta en las empresas más grandes, esto a veces termina siendo más un voluntariado que un trabajo. Y les puedo asegurar que para lograr el éxito de cada grupo se necesita TIEMPO. No es suficiente con el amor a la causa.


No podemos esperar que los ERGs solucionen todos los problemas de inclusión.

Es por esto que se necesita un liderazgo comprometido, que empodere y gestione los recursos necesarios a las personas que encabezan estos grupos, así como a sus miembros. Se deben delinear estrategias, con responsabilidades claras y una gobernanza sin tanta burocracia. Aquí las figuras del “Executive Sponsor” se vuelve primordial, para poder afianzar la comunicación entre los Grupos, la Alta Dirección y el resto de stakeholders.


3. Foco en las personas aliadas.

Un gran número de charlas que di el año pasado estaban enfocadas en cómo conseguir el apoyo de personas aliadas en los diferentes comités o acciones de diversidad, pero principalmente, con la comunidad LGBTQ. A pesar de los grandes avances que se han hecho en los últimos años, aún hay un cierto recelo a apoyar una comunidad de la que uno no es parte. Ojo que esto no solo pasa con las personas cis heterosexuales, también lo vemos internamente con el apoyo a las personas trans, por ejemplo.


Primero, hay que dejar de insistir en que solo las personas representadas en cada grupo deben liderar los esfuerzos de DEI. Es importante que todas las personas se sumen a este barco, más ahora que el foco está puesto en las interseccionalidades. Donde no somos personas con una sola característica que nos hace unicxs. Somo un crisol de identidades diversas.


Luego hay que enfocarse en EDUCAR-VISIBILIZAR-ACTUAR, una técnica que ya compartí en blogs anteriores. Hay que educar en temas relacionados al género, orientaciones e identidades, y ofrecer herramientas para que todas las personas puedan apoyar. Hay que contar nuestras historias y compartir testimonios de personas reales de la empresa. Normalicemos el uso de los pronombres y el lenguaje inclusivo, para disminuir el masculino genérico. Aunque sin duda, lo más importante es el involucramiento de altos mandos en todas las campañas de diversidad, y que sean parte de todos los entramientos y capacitaciones relacionadas.


4. Trabajo remoto y en evolución.

Según algunos estudios, 75% de las personas quisieran trabajar desde casa dos o más días a la semana[1] y el 64% dejaría de lado el dinero extra y optaría por los beneficios del trabajo a distancia[2]. Esta tendencia se complejiza con el hecho de seguir incorporando beneficios a las personas, con el fin de fortalecer la fuerza de trabajo multigeneracional, diversa en orientaciones e identidades.


En este punto, hay que trabajar también los sesgos de cercanía, en el que tendemos a favorecer a aquellas personas con las que trabajamos o vemos más seguido.

Se están dando casos en que las promociones favorecen a aquellas personas que están yendo “voluntariamente” a las oficinas, en detrimento de aquellas que mantienen el esquema remoto o híbrido. Es importante destacar el valor que tiene el que las empresas sigan promoviendo el apoyo y beneficios relacionados tanto con la salud física como mental de su personal.


5. Compartir el propósito real y asociarlo a los valores de la compañía.


La última tendencia, personalmente, siento que es la más importante. Tener una estrategia de DEI coherente, asociada a los valores de la empresa y bien comunicada es el compromiso que se debe lograr. Esto no solo ayuda a potenciar las otras cuatro tendencias, sino que ayuda a manejar las expectativas de cada una de las personas que conforman la organización.


Para lograr esto exitosamente, se deben definir bien el “¿para qué?” de tener una estrategia de diversidad e inclusión. Una vez que nos cuestionamos eso, es el momento de diseñar el plan de acción y la ruta más efectiva para lograrlo.


Recuerda que no es necesario invertir grandes cantidades de dinero en este proceso. Lo importante es conocer las personas adecuadas para lograrlo y conocer qué está haciendo el resto del mercado. Finalmente, no olvides realizar mediciones efectivas (KPIs), ya que esto permitirá realizar un seguimiento del progreso y tener mayor transparencia en el seguimiento de los objetivos.


Las empresas deben esforzarse por crear un entorno en el que todas, todos y todes se sientan seguros, valorados y respetados independientemente de su raza, identidad de género, edad u orientación sexual.

Es por esto que las y los líderes deben aprender primero a cómo hacer de DEI una prioridad, y para esto deben alinearse con estas tendencias que marcaran nuestros próximos 12 meses.


¡Mi mayor deseo para el 2023 es que logremos cada vez más empresas fuera del clóset!





Puedes conseguir “Come Out! Las empresas también tienen que salir del clóset” en Amazon en Español y Portugués


[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/its-time-for-leaders-to-get-real-about-hybrid [2] https://www.teamblind.com/blog/index.php/2021/04/05/employees-willing-to-make-less-money-to-stay-home/

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