Acabamos de salir de casi 3 meses de pleno orgullo. 🏳️🌈⚧🏳️⚧️
No podemos negar que ha sido una época maravillosa para celebrar. El hashtag “Pride” ha sido tendencia en todo el mundo, y no hay duda de que este evento nos ha dado grandes oportunidades para hablar de temas sociales y de género.
Empezamos con Puerto Vallarta que arranca a celebrar el Pride a fines de Mayo. Junio nos encontró celebrando en la mayoría de ciudades Latinoamericanas, de USA y europeas, recordando los disturbios de Stonewall y celebrando a todas aquellas personas que lucharon e incluso dieron hasta sus vidas para que nuestra comunidad pueda ir ganando cada día más derechos. Julio y principios de agosto no se quedaron atrás, ya que varias ciudades europeas celebraron este mes aprovechando el verano, como Madrid, Berlin y Amsterdam.
Durante estos casi 90 días de orgullo pudimos ver empresas y productores de contenido dando visibilidad a innumerables profesionales de nuestra comunidad para defender y hablar sobre la causa. ¡Y eso es genial!
Pude ser testigo de cómo las empresas, cada vez más, van más allá de pintar su logo de colores de la comunidad. Este año se notó un mayor compromiso de “salir del clóset” no solo participando en las marchas, sino en educando al personal en diferentes temas y promoviendo las políticas internas de inclusión. Cada vez, de a poco, hay menos miedo (o mejor dicho, mayor coraje) de visibilizar al personal LGBTQIA+ entendiendo que la diversidad es vital para lograr empresas más sanas y productivas. 💪 Sin embargo, todavía existe una tendencia en el mercado que limita a lxs profesionales #LGBTQIA+ a hablar principalmente de temas sociales y de género. Y, erroneamente, se nos categoriza para ser la voz de la compañía en estos meses del orgullo, dejándonos en un segundo plano el resto del año.
Es por eso que a continuación les comparto algunas sugerencias para seguir construyendo una empresa más inclusiva más allá del mes del orgullo.
· No todo tiene que ser activismo
Lleva a las personas LGBTQ+ a otros círculos de conversación que no sólo se refieran a cuestiones sociales o de género. En algunos casos, tendemos a olvidar que hay vida más allá del activismo y que estas mismas personas también pueden ser (somos) grandes referentes para hablar de marketing, ventas, negocios, turismo, gestión, salud mental, y muchos otros temas. Destaquemos el talento LGBTQ+ en todas las áreas de la empresa.🔥
· Crea y analiza las cuotas de inclusión y diversidad en tu equipo y roles de liderazgo
¿Ya sabes cómo se compone tu fuerza laboral? Esto no significa que tengamos que hacer una encuesta preguntando a nuestros talentos si son o no parte de la comunidad. Recuerda que salir del clóset es una decisión personal, y no debe ser forzada. Además, difícilmente las personas hagan un disclosure de su sexualidad si no sienten que la compañía está realmente enfocada en crear espacios inclusivos. Sin embargo, puedes ir armando un mapa de la diversidad, recogiendo información de los talentos de la organización en todos sus niveles, incluyendo aspectos visibles y no visibles. Intenta evaluar, por medio de encuestas confidenciales, la composición del equipo incluyendo: datos genéricos, datos laborales, datos de formación, diversidad de género, diversidad funcional y, finalmente, la autopercepción de las personas.
· Comunica de forma inclusiva
Antes que nada, a esos fans de la Real Academia, les digo: El lenguaje inclusivo no es usar la “e” o la “x”. El lenguaje inclusivo y no sexista es una de las herramientas para avanzar en la igualdad real entre mujeres y hombres; así como también para acelerar el proceso de inclusión de las personas que no se identifican con esos géneros y quedan excluidas en el lenguaje coloquial (personas trans, no binarias, queer, entre otras). Principalmente, implica la reducción del uso del masculino genérico, y busca romper con los estereotipos patriarcales. Recordemos que el lenguaje no sólo es escrito, sino también gráfico, por lo que es importante analizar qué estamos mostrando: ¿Se visibiliza la diversidad laboral en temas de género, habilidades, raza y edades? ¿anunciamos enfocando a parejas del mismo sexo? ¿visibilizamos la participación de las mujeres en roles de liderazgo? ¿somos conscientes si estamos cayendo en pecados como el pinkwashing? Chequea constantemente tus canales de promoción para revisar si estás excluyendo a parte de tu mercado.📢
· Los derechos no tienen fecha de cumpleaños
Como ya comentamos, el orgullo va más allá de Junio. En todo el año hay fechas para celebrar las diversidades y disidencias. Todos los meses hay oportunidad de apoyar y sobre todo seguir educando sobre estos temas (31 de marzo, 17 de mayo, 20 de noviembre y muchas más*). Por esto también es importante promover el respeto por los derechos LGBTIQ en la comunicación y el marketing internos y externos de tu organización, incluyéndoles en la planificación de productos, servicios y atención al cliente a lo largo de todo el año. En mis redes, puedes ver el calendario de fechas todos los meses. 🗓️
· ¿Por casa cómo andamos?
Revisa las políticas y beneficios de la compañía y asegúrate de que abarquen a todas las personas. Este es un punto que remarco varias veces y es parte de la Rutina Inclusiva Come Out!, sin embargo, muchas veces las empresas no se dan cuenta de que algunos de sus beneficios son en realidad privilegios de la mayoría. En especial, en países que no respetan o promueven los derechos LGBTQ+. Asegúrate de que las licencias por matrimonio, vacaciones, enfermedad, adopción, entre otras, abarquen a todo el personal independientemente de su género u orientación sexual, así como a sus parejas o cónyuges.
Finalmente, recuerda que es importante que a lo largo del año se sigan realizando capacitaciones y entrenamientos al personal en temas de inclusión, no sólo LGBTQ+, sino de diversidad en general. Temas como sesgos inconscientes, privilegios, liderazgo, comunicación y reclutamiento, son algunos de los que se pueden poner en agenda para seguir avanzando en hacia una cultura organizacional abierta para todas, todos y todes.📖
No es posible ampliar los puntos de vista si las reflexiones se limitan a ciertos temas, meses o personas. Tenemos que abrirnos y discutir mucho más. Tenemos que entender que, como individuos y profesionales, necesitamos diferentes perspectivas para poder evolucionar y crecer. Puede que el Mes (o la temporada) Del Orgullo haya terminado, pero las empresas pueden sacar provecho de incluir pensamientos diversos todos los días del año.
¿Y a ti? ¿Qué otras acciones se te ocurren para promover el orgullo 24/7? 🤔
*31 de marzo: Día de la Visibilidad trans
17 de mayo: Día contra la Homofobia, Bifobia y Transfobia.
20 de noviembre: Día de la Memoria Trans